当時抱えていた採用課題
新事業が軌道に乗り始め、ここ1年で20名以上増員した同社。事業責任者1人では急増した人材の全てに目を配ることは難しく、実務を行いながらのマネジメントに限界を感じ始めていた。
実務を引き継げる良い人材を責任者の下に置き、自身は事業企画にも注力したいが、現行メンバーの中では人選が困難。一方、資格や免許など明確な必須要件が存在しないため、責任者が求める人材像を明文化しづらく、ハローワークや求人サイトに掲載してもピンと来る人材に出会えない。
課題に対して行った提案
首都圏でWebサービスおよび人材サービスの経験があり、マネジメント経験も持つA氏を推薦。実務面に加え採用・教育面でも責任者をサポートできる可能性があるとの評価で、即書類選考通過となった。
面接ではA氏の柔軟性の高さやフットワークの軽さが同社の社風と重なり、互いに好印象。A氏は並行受験していた企業からも内定を得ていたが、面接・面談を重ね直属の上司・部下のような信頼関係が築けていた同社のオファーを受けるに至った。
その後の成果
実務をひと通り経験して事業の仕組みと課題を理解したA氏は、入社2週間後には早速リーダー業務を開始。メンバーと1対1の定期ミーティングを実施し、1人ひとりの課題に沿った目標を設定してPDCAを回している。
変化に富んだ社風の中で、組織が必要とする役割を自らキャッチアップし、期待以上の成果を出そうとする姿は、まさにメンバーの模範。プレイングマネジャーへのステップアップの一途にあるA氏の成長は組織全体のレベルアップに直結し、今、同社のさらなる事業拡大を推し進めつつある。